El Coaching

El coaching es un proceso de acompañamiento que realiza el coach al coachee (cliente) con la misión de conseguir objetivos. Se toma como punto de partida el ahora y se dirige hacia el futuro. El pasado le sirve al coachee para recoger herramientas utilizadas en experiencias vividas que le sirvan para avanzar hacia su objetivo.

En el coaching, el coachee es el que marca el ritmo de la sesión, elige el tema de conversación y toma decisiones. El trabajo del coach entre otras funciones, es acompañarlo, escucharlo y realizar las preguntas oportunas para la toma de conciencia que le lleve al cambio.

Un proceso suele tener de 6 a 10 sesiones aproximadamente con una duración variable de entre 60/90 minutos.

En un proceso de coaching se reflejan once competencias básicas para fomentar una mayor comprensión sobre las habilidades y los enfoques utilizados actualmente en la profesión.

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La ICF (International Coach Federation), agrupa estas competencias en cuatro apartados que se encajan lógicamente según el modo habitual de trato de las mismas. Los grupos y las competencias individuales, no están ni ponderadas ni ordenadas según su importancia o prioridad. Estas son:

ESTABLECER LOS CIMIENTOS

  • Adherirse al código deontológico y estándares profesionales
  • Establecer el acuerdo de coaching

CREAR CONJUNTAMENTE LA RELACIÓN

  • Establecer confianza e intimidad con el cliente
  • Estar presente en el coaching

COMUNICAR CON EFECTIVIDAD

  • Escuchar activamente
  • Realizar preguntas poderosas
  • Comunicar directamente

FACILITAR APRENDIZAJE Y RESULTADOS

  • Crear consciencia
  • Diseñar acciones
  • Planificar y establecer metas
  • Gestionar progreso y responsabilidad

 

Como dice la ICF, todas son competencias claves en un proceso de coaching, pero yo destacaría, sobre todo:

  • La presencia, es muy importante que el coachee se sienta acompañado en todo el proceso.
  • La escucha activa, estar atento a su lenguaje verbal y no verbal, parando el discurso interno y así poder realizar las preguntas poderosas que acompañan a la conversación del coachee. Las preguntas no son poderosas por si solas, sino que se vuelven poderosas si hacen al coachee avanzar hacia su objetivo.

Cómo se desarrolla un proceso de coaching

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Tras mi experiencia y formación, la mejor manera de desarrollar un proceso de coaching es la siguiente:

  1. Primera toma de contacto. Es un contacto inicial donde ambas partes (coachee y coach) se conocen. Se establecen las necesidades que han llevado al coachee a solicitar su ayuda y se conocen y aclaran las ideas previas que tiene sobre qué es el coaching y cuál es su proceso.
  2. Si ambas partes están de acuerdo, se concreta una cita para la primera sesión, llamada sesión exploratoria, donde se dedicarán los primeros minutos a la lectura y firma de un contrato común. Tras esto, la sesión continua con la elaboración de una Alianza que, como en el contrato, será elaborada conjuntamente por coachee y coach, en la que se establecerán acuerdos sobre cuál va a ser la responsabilidad de cada uno en el proceso, cómo será la comunicación entre ambos, etc.

Una vez definida, el siguiente paso será la búsqueda del objetivo de proceso, esto es, qué es lo que el coachee quiere conseguir cuando termine el proceso de coaching. Este objetivo será definido en positivo, lo más específico posible y registrado por escrito. Para ello, utilizaremos la herramienta SMART que nos ayudará a definirlo:

S, que sea específico.

M, que sea medible.

A, alcanzable.

R, realista/retador.

T, marcado en el tiempo.

En esta sesión también desarrollaremos el mapa de proceso y las posibles paradas (objetivos intermedios) que se necesitan realizar para llegar hasta el objetivo. Estas paradas son orientativas, una vez se inicia el recorrido las paradas pueden ir cambiando según las necesidades del proceso. Una vez definido el posible mapa, la sesión acaba con un plan de acción, aclararemos en qué consiste dicho plan un poco más adelante.

Las sesiones se suelen realizar semanalmente, ajustándose a la disponibilidad de ambos.

  1. A las siguientes sesiones, se les denomina sesiones intermedias. Es en ellas donde se trabajan las paradas que han quedado reflejadas en el mapa. Es posible que entre sesión y sesión aparezca algo nuevo y el coachee crea que es necesario para el proceso. En ese caso, se incluirá en el mapa para trabajarlo en el momento oportuno.

En cada sesión es el coachee el que decide de qué se va a hablar y qué es lo quiere conseguir cuando termine la sesión, a esos objetivos de sesión, se les denomina objetivos intermedios y que deberán estar relacionados con el objetivo de proceso. Cada sesión es un paso más que le acerca al objetivo final.

La sesión intermedia comienza hablando del plan de acción anterior y cómo ha ido su desarrollo. Cómo se encuentra con respecto a su objetivo y por dónde le gustaría continuar. Una vez se sabe la siguiente parada, se lleva a cabo el mismo procedimiento, se especifica mediante el SMART el objetivo de sesión y el coach dirige la sesión, esto no quiere decir que sea directivo, sino que sigue un modelo llamado GROW.

¿Qué es el modelo GROW?

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La G es la búsqueda del objetivo y en esa parte de la sesión se hacen preguntas relacionas con él y así poder especificarlo como ya hemos comentado anteriormente.

La R es la fase de la realidad y los recursos, donde se buscan hechos, no opiniones, y se inicia la búsqueda de recursos. En esa fase se trabajan creencias, emociones, comportamientos, debilidades, fortalezas y habilidades entre otros aspectos, que le lleven a conseguir el objetivo de sesión y le acerque al objetivo de proceso.

La O de opciones, una vez finalizada la fase de realidad y el cliente ha tomado conciencia, pasamos a la generación de opciones y alternativas que el coachee podría realizar para conseguir el objetivo de sesión. Lo ideal es que surjan tres opciones o más, una lluvia de ideas proporcionada por el coachee a partir de preguntas realizadas por el coach sería lo más indicado. En ocasiones es complicado la generación de varias opciones y con tres podría ser suficiente, eso sí, menos de tres no es recomendable. Una vez se hayan definido, se pasará a evaluar cuáles son las más adecuadas a realizar en el plan de acción.

W, llegamos a la parte final, al plan de acción. Es el broche de oro de la sesión, y por ese motivo voy a centrarme en él un poco más.

Es la parte donde el coachee se compromete consigo mismo a realizar unas tareas marcadas por él. Para ello desarrolla un plan (acciones a llevar a cabo) que le facilite la consecución del objetivo previsto en la sesión y a su vez acercarse a su objetivo de proceso.

  • Para qué un plan de acción:

Para que el coachee sea partícipe de pequeños avances que le lleven a conseguir su objetivo final. Muchos propósitos se quedan en palabras o en pensamientos por no pasar a la acción, el hecho de moverse y conseguir pequeños resultados motiva y refuerza las ganas de continuar.

  • La importancia de un plan de acción:

Es muy importante que un plan de acción este bien desarrollado, ya que la motivación y la autoestima del coachee dependen en gran medida de ello. El plan de acción trae consigo unos resultados que darán mucha información al coachee y al coach, como, por ejemplo: qué grado de compromiso tiene el coachee con su objetivo, dificultades al realizarlo, beneficios, áreas de mejora, fortalezas que le han ayudado etc. Además de esa experiencia y resultados, se pueden sacar nuevos puntos de vista sobre el objetivo y hacia dónde seguir trabajando.

El plan de acción cumple también la función de unir sesiones ya que se inicia cada sesión intermedia hablando sobre el plan de acción anterior.

  • Desarrollo de un plan de acción:

El plan de acción suele llevarse a cabo en los últimos 15 minutos de la sesión. Es el momento de preparar la planificación de una serie de acciones hasta la próxima sesión. Para que un plan de acción tenga éxito tiene que cumplir una serie de requisitos:

Ser muy específico y claro: saber qué se va a hacer, cómo y dónde lo va a hacer, que días, a qué hora, la duración, etc.

Realizable y realista: 

  • Saber para qué se va a realizar ese plan de acción. Beneficios y emociones.
  • Saber qué recursos va a necesitar: personas (incluido nosotros), pósit, notas, alarmas, reloj, etc.

 

Estar alineado con el objetivo de la sesión y que le acerque al objetivo final.

Ser motivador y retador para el coachee.

Indicadores de éxito: ¿cómo sabrá el coachee que lo ha conseguido?

Estar registrado por escrito: puede ser de la siguiente manera: 

  • El coachee escribe y el coach ve cómo lo escribe.
  • El coachee lo lee y el coach lo escribe.
  • El coach lo lee para ver la reacción del coachee al escucharlo de otra persona.

Es en esta parte de la sesión, cuando se puede decir que se presiona al coachee para que detalle lo mejor posible la planificación y no queden dudas sobre él.

  • Dificultades:

Por muy bien que esté especificado el plan de acción, es posible que puedan aparecer dificultades que hagan que no se lleven a cabo partes o la totalidad del plan. Esas dificultades pueden ser referentes al coachee o externas a él. Para saber qué dificultades puede encontrar se le harán al coachee preguntas del tipo ¿qué dificultades vas a encontrar que te impidan realizar tu plan de acción?, ¿qué puede pasar que haga que no lo lleves a cabo? Etc.

  • Recursos:

Una vez analizadas todas las dificultades, se pregunta por los recursos que tiene para poder solventarlas y se crea un plan B por si aparece alguna de ellas.

  • Compromiso:

El compromiso es una parte importante del plan acción, es donde el coachee se compromete consigo mismo a llevar a cabo la planificación. Se suele utilizar una escala del 1 al 10 para medirlo, aunque se puede realizar de cualquier otra manera. Lo ideal es que su grado de compromiso sea de 10. Hay personas que no se atreven poner el máximo por si ocurre algo que no pueden gestionar y ahí es donde se les debe preguntar en qué dificultad están pensando para no tener un compromiso mayor.

Si se compromete en un 8 o menos, es muy probable que el plan de acción no esté muy bien estructurado o que el coachee no tenga confianza en sí mismo. Se recomienda hacer preguntas del tipo: ¿qué le falta a tu plan de acción para llegar al 10? o ¿qué necesitarías tú o tu plan de acción para subir un punto más en la escala de compromiso? Si no hay un verdadero compromiso es posible que no se vea un avance en el proceso.

Cierre del plan de acción y de sesión:

Una vez comprometido con su plan de acción, se procederá al cierre del mismo. Es conveniente finalizar la sesión invitando al coachee a responder preguntas que le permitan una toma de consciencia, tales como:

  • ¿Cómo te has sentido en la sesión?
  • ¿De qué te has dado cuenta que antes no sabías?
  • ¿Qué has aprendido?
  • ¿Qué te llevas de la sesión?
  • ¿Hay algo que te hubiera gustado hacer o mencionar y no ha salido en la sesión?

Y con las respuestas a esas preguntas se procede al cierre y a la despedida hasta la próxima sesión.

Revisión del plan de acción en la siguiente sesión:

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Es importante que las siguientes sesiones comiencen con un análisis del transcurso de la semana, para entrar en cómo le ha ido con su plan de acción, pues de este análisis, podrán salir áreas de mejora que se deseen trabajar y que eran desconocidas para el coachee.

El plan de acción puede tener varios resultados:

  • Realizado: se felicita al coachee por su compromiso y eficacia, animándole a responder preguntas tales como: ¿cómo te has sentido?, ¿qué te ha parecido?, ¿de qué te has dado cuenta?, ¿qué dificultades has tenido?, ¿qué dice esto de ti?, ¿cómo te gustaría celebrar este logro?
  • Realizado parcialmente: es importante analizar qué ha impedido la consecución total del plan de acción, con objeto de crear conciencia en el coachee y reestructurar el plan si es necesario. Es aconsejable invitar al coachee a realizarlo de nuevo en la siguiente semana.
  • No realizado: en caso de que no se haya cumplido el plan marcado, es conveniente hacerle ver al coachee la importancia del compromiso adquirido con él mismo. No se trata de culpar ni de juzgar, pero sí de crear conciencia de lo sucedido y animarle a retomar el compromiso con su plan de acción, realizando las mejoras oportunas si estas fueran convenientes.

Una vez acabado el repaso del plan de acción, se continua la sesión con un nuevo objetivo.

“Para John Whitmore, «Coaching es liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño, acompañarle a aprender en lugar de enseñarle». Gracias al talento creador de este autor, los coaches empleamos lo que él denominó el Modelo GROW, un protocolo por el cual orientarnos a la hora de desarrollar una sesión con un cliente a fin de definir con claridad qué objetivo persigue, determinar qué le impide conseguirlo en el momento presente, descubrir al menos tres opciones que hasta ese momento no había contemplado y diseñar un plan de acción en pos de su realización”.

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